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作者：雁阳天
昨天下午去某个单位办点事。因为没问清楚楼层，找人的时候走了点弯路，于是，做了一回“隔墙的耳朵”。
听见似乎有一位领导正在批评员工。事情应该是员工拿去年的项目（客户）改头换面翻炒了一下，变成了今年的新增。
有点忍俊不禁。能够理解那位领导“怒其不争”的无奈，更能理解那位员工的为何会这样做。
因为这样的事情我们也曾经做过。想办法将老客户换个名字变成新客户，你能说不是新增吗。
你没有一本明明白白的存量底单或数据，到底如何衡量（计算）新增? 这样的漏洞我为什么不能利用?
更重要的是，领导你对我也不咋地，跟着你，即使再努力也没有肉吃，我为什么要那么“讲规矩”呢
而且，我就一小老百姓，集体的利益也好，你的前程也好，与我何干?
这和境界无关，这是人性使然。
这个世界不是非黑即白的。与利益接壤的事情，没有对错之分，只看是站在谁的角度而言。
常常想起作家周晓枫的闺蜜对她的评价：要她管事的时候，她是尽心尽力、意气风发、热血沸腾。做回普通一员的时候，她就叽叽歪歪、阴阳怪气，各种难配合、不配合。
做领导的，责任大，目标高，干劲足，想出成绩，于是都喜欢在员工面前讲大道理。
什么敬业、奉献，什么支持、协作、团队意识，等等，那种高大上的东西，其实每个人骨子里都有。谁都想好好做事，谁都想被看见，谁都想活得有尊严。
但是你只是喊叫、批评，只是发号施令， 只是教训，一定无法让他们内心的“忧患意识”完全释放出来。
没有办法的办法就是考核。
但是，为了自己的利益不受影响，在考核面前，大家肯定是八仙过海，各显神通。只要在制度的红线之内，各种招数都能用上，你有政策，我有对策。谁会跟自己的钱过不去呢？
所以，永远不要只在墙上贴道理、嘴里讲道理、纸上写道理。
最大的道理是先学会满足人性，满足他人的利益。这样，对方的立场、你的员工的立场才能偏向你，甚至和你一致。
欲取之，必先予之。
要获得别人的帮衬，先将好处亮出来给人看看。
只有尊重人性，才能利用人性。
宁向东老师讲过一个故事。
有位教授研究了一个缠绕线圈的工作小组。小组里有9名绕线工、3名电焊工，电焊工是给绕线工打下手的，这12个人是一线的生产人员。
此外，还有1名监工和2名质量检查员。
这些人中谁的权力最大？按照道理讲，权力最大的应该是监工，其次是检查员。
但教授发现：真正在工作现场有影响力的是绕线工，权力关系完全是反的。
这是为什么呢？
因为绕线工在生产过程中扮演了关键的角色。什么时候开窗透气，什么时候关上窗户，全由绕线工说了算。绕线工就是通过决定这些工作之外的小事来显示他们的地位和优越感。
那些在技术上真正有一套的人，在现场往往也就有更多的话语权。教授也发现，中午跑腿取饭的总是电焊工，因为他们要给绕线工打下手，所以，他们总是像徒弟一样，按照指令按照时间乖乖地去拿食物。
但电焊工也有情绪要发泄，他们发泄的对象就是搬运工。
搬运工不是工作小组的固定成员，所以工作中常常会受到嘲弄。
比如，电焊工焊完之后，会在完工的接线柱上吐唾沫，而搬运工进来的时候，电焊工之间便会心一笑。
教授还发现，在这个组织里，围绕着绕线工这个关键的员工，还会成立一些小集团。成立小集团的目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。
参加小集团也得有条件，首先不能表现得太突出，也不能太差，因为太差人家看不上你，懒得吸收你进入他们的非正式组织。加入小集团，就要以小集团中其他人的利益为先，所以你也不能有太多的表现。同时，也不能和监工关系太好，更不能跑到监工那里去打别人的小报告。
企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。
所以在这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益，才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织事先定下的目标。
人是一切管理工作的中心。要打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。蛮干是不行的，忽视员工的感受更是不行的。
宁向东老师还讲了一段他的亲身经历。十几年前，他去一家北方企业参观，中午大家去餐厅吃饭。走廊里有三三两两的人，一行人中走在最前面的，是企业办公室主任，宁老师和企业董事长跟在后面。
为了给他们开道，这位主任有时会非常霸道地推开前面的人。宁老师特意用眼神扫了一下董事长，看见他目无表情。
当时的宁向东老师就是这么想的：这个企业不值得多花时间了解，尽管它的业绩还非常不错。
一个人在走廊里被推搡，如果是你我会怎么样，除非我们是贱骨头，被领导推了一下还很高兴，否则，我们都会很郁闷，而且我会把它倾诉出来。
如果是一个有心计的人，他会在自己的小圈子里说一下，就是找那些能够说话的人、也就是那些非正式的群体成员去倾诉。如果是没有心计的人，就会在办公室里发发牢骚。
无论采用哪种方式，一个人的负面情绪会影响几个人，这几个人就会影响更多的人。
因为每个人都会有他们各自的不同圈子。中国人是一人一涟漪。所以，整个下午，这个组织很可能就因为中午办公室主任的一个推搡而陷入到一个巨大的负面情绪之中。
企业内部更有影响力的，是非正式的职场关系。员工的情绪，是会被带入到他们的工作过程中影响效率的。
负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且影响整个组织的工作质量和工作效率。
领导者很多时候就像一粒火种，当你要点燃组织，给予组织正能量的时候，你要借助于一个所谓的正当渠道。但是，这种正当渠道往往比较慢热。
但是如果你有一个不当行为传递出负能量的时候，它往往会先点燃一个非正式组织，而且会燃烧得很彻底，让非正式组织的每一个成员都深深地浸染在负能量之中，然后它会迅速的向其他非正式的组织传递。这种非正式组织的特点，决定了它的传播力很强大，搞不好，分分钟就会把整个组织攻陷。
领导的行为不检点，有时是非常可怕的。这就是为什么宁老师说看到办公室主任推搡员工，董事长默无声息，像什么都没发生一样，他的管理学常识立刻就告诉他：这个企业注定走不远，也不会成为一家伟大的企业。
霍桑试验就做了一个工作，在三年半的时间里访谈了20000名员工，结果得到了一个重要的研究结论：如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。
肯定有正面的案例来说明重视员工的感受有多重要。
一位民营企业家，几年前重组了一家上市公司。这是一家国有企业改制的上市公司，十年时间，公司已经严重资不抵债。在这位企业家进入公司之前，先后有两拨人托管了公司，但两拨人最后都放弃重组，退出了公司，这给员工造成了极大的不安全感。最终出现了所有人都最不愿意看到的群体事件。
所以，当这位企业家朋友进入公司开始新的重组之后，他发现所有员工都用一种麻木、怀疑，甚至是敌意的眼光看他。
这位企业家稳定员工的办法很简单，就是请员工吃饭。
他告诉员工可以自己带着家人单独和他吃饭，也可以由员工决定几家人一块来吃饭。几个月下来，这位企业家和一千多位员工及其家属吃了一个遍。
员工是饭桌上的主角，开始他们骂娘，然后他们倾诉，到了后来，更多的就是建议。最长的一顿饭，竟从晚上五点吃到后半夜。一年之后，重组顺利完成。
事后回顾，这位企业家说，争取员工支持，比解决什么股权重组和银行债务豁免等问题重要得多，人是整个重组成功的关键。
这里顺便说一句，这位企业家只有初中文凭。
但是，他在商场上历练了二十几年，他洞悉人性，他深知人性在企业经营中的重要性。
整理以上文字，仅为了让依然在职场中“拼搏”的，我们的亲人、朋友能够遇见好的管理、好的领导，干得开心，干得投入，充分努力，拥有幸福的人生。
当然，即使没有遇见好的领导，也必须努力。与其沉沦，与其陷入怨毒之中，不如咬牙坚持！因为你若过得不好，承担后果和责任的，只有你自己。
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