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作者：职场手记
上午10点，他无法抵抗困意，
关闭电脑，躺到床上，快速的进入了梦乡，
在家办公的日子里，这种提前的午休时间，往往在下午3点结束。
电话响起，领导的声音中暗含着压抑的不满，
“即使是在家办公，也要遵守时间制度”
即使并无精力、动力去进行办公，他仍强打起精神守在电脑前，
现在是晚上12点，他躺在床上，沉浸在梦乡之中，
“开个会”
电话响起，领导的声音不容置疑，
凌晨2点，会议仍在进行。
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失去的
界限
现在是上午10点，他已进入梦乡，无人监督的在家办公，使他可以在规定工作时间内轻松、惬意的美梦一顿。
现在是凌晨2点，会议仍在进行，在家办公的他，却不得不强打精神配合领导的思路，努力的记录、思考领导的话语。
突然的在家办公，使员工与领导想法没有得到平衡，员工认为自己处于“休假”状态，却不得不听从领导安排进行工作；而领导认为员工处于“工作”状态，却在没有监督的情况下休假。
于是员工与领导间，开始了相互的倾轧，一方希望获得更多的休假时间、一方希望获得更多的工作时间。
这实际上是随着办公模式由“在公司办公”转化为“在家办公”时，双方没有形成一致默契导致的不匹配。
在这种不匹配的情况之下，员工一方与领导一方，均无法清晰的知道“在家办公”的界限何在，从而产生的不断试探、挤压行为。
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01 界限
人类由个体生活转为群体居住，为防止个体之间的摩擦与冲突导致生产力的降低，群体成员之间默契的形成了一套规则。
在这种规则的约束之下，群体成员之间遵守共同的约束，从而使我们降低摩擦与冲突，转而通过合作对生产力进行提升。
正如亨利•克劳德博士在书中提到的，界限定义了我们在人际关系中的行为，使我们知道哪些是可以做的、可以要的，那些是不可以做的、不可以要的。
“当我们请假表示家里有事，通常领导不会深入的探寻具体是什么事，这便是界限的体现。”
在公司中，界限实际上是一种群体共同遵守的约束准则，在这种约束准则之下，我们尊重对方个体边界，从而使群体中的所有个体，在交际中获得基本的舒适。
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02 失去界限
共同遵守的界限，使我们个体在群体之中的人际交际，有着基本的舒适，但当我们转换了场景与地点后，这种界限正在变得模糊。
由于这并非经过谋划与准备的在家办公，而是突发的、准备不足的在家办公模式，在开始前，双方并未达成共识。
我们习惯于将生活与工作进行分割，当我们在公司办公时，处于公司环境之下，生活的干扰、影响随之减少。
相应的，当我们在家办公时，处于生活的情境之下，领导安排的工作也就成为了一种“越界”行为。
员工由于不掌握公司、不拥有公司，生活与工作的界限感要远高于领导，而这种感受可能是领导无法体会到的。
员工与领导之间，对在家办公的定位不同，导致双方失去了界限，互相之间均有“越界行为”。
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这不仅是
失去界限
双方由于此次在家办公的突发性，并没有在事先达成一致，从而导致了双方出现“越界行为”，造成了摩擦与冲突。
但并非所有事先没有达成一致的情况，都会引起互相之间的摩擦与冲，实际上许多企业，即使在事先没有达成一致，也在实际的在家办公过程中形成了一致。
但更多的情况是双方互相之间，尽力、粗暴的挤压对方，双方均希望自身的利益最大化，成为此次在家办公的最大获利者。
而造成这两种不同发展方向的根本原因，则是在于双方的信任是否存在缺乏。
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01 信任缺乏
不要对一切人都以不信任的眼光看待，但要谨慎而坚定 ——德谟克里特
在工作中，我们为领导完成工作，而领导因此为我们提供工资，我们可以认为这是一种交易、交换关系。
如果双方在交易、交换过程中、在实际的合作工作之中，没有建立起有效的双方信任，那么便会出现双方挤压的方式。
信任是一种长久合作过程中形成的默契、情感，双方之间是否具有信任，取决于以下两个角度。
未来判断：波兰社会学家彼得·什托姆普卡认为，信任的是否建立取决于双方是否相信未来对方不会损害我们利益。
现状判断：未来的判断是基于对现状的判断，正如教授罗素·哈丁说的那般，这是对他人是否会侵害自身利益的判断。
“如果领导平常经常找各种理由，对员工的工资进行克扣，那么员工在判断现状与未来时，自然不会选择信任领导。”
双方有信任的基础，那么即使在没有监督、评价的情况下，双方均会选择相信对方不会辜负自己的付出，双方会认为优先的付出不代表自身利益受损，而是可以在不远的未来获得收益，从而实现互惠利他行为。
因此，信任的缺乏，导致双方不得不尽力的为自己争取利益，而非共同谋取远期利益，原因在于我们基于现状的判断，认为对方未来并不会给我们带来利益。
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02 文化模仿
双方之间之所以无法建立信任，实际上在于我们对有限资源进行分配的过程中，并非秉承着按劳分配的原则。
我们可以看到许多企业中，领导的资源分配策略，掺杂着个人的喜好倾向，并且常常以“画大饼”“谈理想”的方式，来延缓这种资源分配。
原因在于，许多公司的领导认为，资源的分配并非是激励、管理员工的方式，与其进行资源分配使自身利益“受损”，不如通过“手段”去进行控制。
英国著名演化生物学家，理查德·道金斯，在书中提到了文化模仿的概念，指的是我们个体之间通过非遗传的模仿方式，对文化进行传播。
在我们文明的文化传播过程中，许多人由于多种错误归因模式，对“手段”“权术”充满了膜拜。
“他人的成功，不认为是通过努力，而是通过操纵人心的权术来达成的，这是可以最快为自己提供幻想与心理安慰的方式。”
从古时流传下的“厚黑”、“权术”、“手段”，被许多公司的管理者所崇拜，并在崇拜的基础上，出现了模仿行为。
但实际上，在现如今的社会之中，个体对利益有了足够的判断能力，并且随着新生代的意识觉醒，这种方式越来越失去作用，并逐渐被社会所不容。
这也是为何现在许多人抱怨：“90后、00后不好管理”的原因，这可能也是为何领导偏偏要在晚上12点，开启会议进行服从性测试的原因。
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03 马基雅维利主义
利益是人类行动的一切动力——霍尔巴赫
当双方在现状、未来判断时，均无法选择对对方进行相信，而基于文化模仿的“手段”、“权术”又使我们不希望自身利益受损。
在这种情况下，许多人成为了在公司这个特定环境下的马基雅维利主义者，从而中止了一切情感上的温情，转而寻求最为实际的利益。
意大利政治家和历史学家，马基雅维利以为达目的不择手段而闻名于世，于是马基雅唯利主义，指的是那些认为个体充满自私性，因此利他、公平是不存在的人群。
即使是事先说明，这是处于“公司”这个特定环境下的马基雅唯利主义，许多人也不愿意承认、认同这个观点。
正如法国文学家伏尔泰说的那句，每一个马基雅维利主义者第一件事就是，批判马基雅维利主义。
但在以上因素影响下，我们与领导之间，不再以合作、规则、约束、道德作为我们交往的本质，而是不约而同的选择了利益至上。
在利益至上的影响下，双方都希望能获取最大利益，于是偷懒、监督、压迫、反抗相应而生，员工与领导双方，均无法从这种关系中获得舒适感。
“领导不断挤压员工时间，要求员工增加产量，而员工则不断的通过各种方式去逃避工作”。
本应互惠利他，共同合作以提升生产力，从而在公平分配的原则上，使双方均能获得收益的合作关系，由此中断。
双方互相倾轧，互相伤害，但内心却希望可以互相信任、和谐相处。
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那应有的
信任
双方虽然在互相倾轧，均希望自身获取利益的最大化，无论是金钱上、情感上、地位上，双方均是处于零和博弈之中。
虽然双方处于公司这个特定情境下的零和博弈，但并不意味着双方享受这种博弈过程，原因在于社会模仿过程中，我们也接触了更多的道德信息传递。
在道德信息的影响下，我们实际上还是更为希望以合作共赢的方式，来使双方受益，即使这种受益是延迟利他的。
那么，想要将零和博弈，转化为互惠利他的行为，这需要双方信任的重建，而信任的重建，是一个随文化发展的漫长道路。
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01 期待效应
我们必须经常保持旧的记忆和新的希望——毛姆
在未来的社会中，随着“去中心化”的行程，员工与领导双方之间的关系会逐渐全体转化为信任、合作的模式。
而在这之前，如果我们正在经历这种充满信任危机的关系，虽然我们无法改变整个企业的环境，但我们仍可以改变我们与领导之间的信任。
如果说两个陌生人之间，建立信任有着多种的方式，也有着更多的可能性，那么两个互相熟悉的个体，信任崩塌后的重建，则需要期待效应。
期待效应，指的是我们在人际交往过程中，一方充沛的感情和对对方较高的期望，可以引起对方深刻而微妙的变化。
正如美国著名心理学家罗森塔尔，在经过实验后得出的结论一般，当我们对事物须许以期待，从而通过行为、言谈、举止来影响他人，则会对他人产生深刻而微妙的变化。
如果我们受刻板印象与预设场景的影响，事先便认为不论领导或是同事，均是“不可相信”、“不能信任”的。
那么我们会不自觉的聚焦于对方的负面行为，而即使当对方做出“可信”的行动，我们也无法捕捉到。
在公司中进行工作，不相信任何人，诚然可以使我们免受一些伤害，但也使我们失去了一些快乐，毕竟与志同道合的人一起工作的环境，远胜过充满戒备的工作环境。
因此，只有我们心怀信任，才能重建信任。
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5点了，会议结束，各位辛苦
老板温柔的说道，
而处于会议中的员工们默默收拾物品，
他们不需要加班，也不需要特意表现，
因为互相间的信任，
他们不必猜疑、控制、倾轧与压迫。 |
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